希望年収とは

業界再編制により、急遽大量の人員補充が必要となったとしよう。

そんな時、企業の人事部門と、エージェントとの間では、どんなやりとりが交わされているのだろうか。

人事担当「この募集条件にしようと思いますが、どうでしょうか。」

エージェントＡ「その募集条件で、コンピューター検索をかけると、全国で○○人が該当します。」

人事担当「そんなに少ないんですか？それでは、この条件をこうすると、何人該当しますか？」

エージェントＡ「はい、その条件ですと、全国で・・・・。」

このようなやりとりを経て求人が出されるが、転職希望者が、条件に該当していた場合は、登録しているエージェントＡ（人材バンク）からめでたくお声が掛かる事となる。

そして、この求人情報は、同時にエージェントＢにも、エージェントＣにも出ているはずだ。

ここで考えたいのは、エージェントＡから求人情報がもらえなかった場合は、エージェントＢからも、Ｃからも、声が掛からないのではないかという事だ。希望年収が高すぎたがためにはねられていた場合は、エージェントＢからも、Ｃからも案件の紹介がない可能性が高い。

企業は、どのエージェントに対しても、同じ条件で求人を出す。

しかし、転職希望者は、複数のエージェントに対して同じ希望条件を提示する必要はないのだ。

例えば、メインエージェントには、希望年収を適正額で出す。

エージェントＢは、希望年収をやや低めに設定して、紹介案件を増やす事を狙う。

あまり期待していないエージェントＣは、「果報は寝て待て」で、やや高めの希望年収。

そのように、エージェントによって、バリエーションをつける方法を使っても良いだろう。

勿論、年収第一主義で考えた場合には、年収の条件を揃えて待つ方法もある。しかし、転職希望者の年棒は、必ずしも記入した希望年収に縛られる訳ではない。

希望した年収よりも高い条件が、企業からポンと提示される事もあるし、紹介された仕事の内容と、自分のキャリアを照らし合わせた場合に、納得いかない部分があるのであれば、交渉をする余地も残されている。

給料面での足切りを避けるために、希望年収をひとまず低めに書いておくというやり方もある訳だ。